管理学博士，现任北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展中心副主任。出版的学术著作包括：《人力资源管理案例》、《人力资源管理》以及《人力资源开发经典译丛》。

　　在确立了组织目标之后，领导者最重要的工作就是团结部署，就是带领最大多数的组织成员朝着目标前进。事实上，目标能否顺利达成与领导者团结部署的情况是密切相关的。团结的部署越多，领导者本身就会越强大，没有追随者的领导者本来就不是真正意义上的领导者。

 
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    领导者团结部署的效果受到许多因素的影响。例如，明确的、激动人心的愿景使人们愿意投身组织，尤其是当愿景所承诺的未来的实现可能性不断增加时，愿景就会成为领导者非常有力的团结部署的工具；领导者个人的人格魅力也会使人们感觉到团结在他周围才有可能实现未来等。可是，在日常的管理和领导工作中领导者如何去团结部署呢？

    笔者无法提供特别技术化的方法。这里，让我们不妨回到领导者都特别熟悉的组织结构图。在那张充满理性的、描述组织内各个部门职责以及个体位置的图里，我们竟然可以发现有关团结的两条线索：与直接下级保持同样的距离。任何一个组织的结构图都清晰地画出作为上级的领导者和他的每一个直接下级的距离线段是等长的。这就意味着，在与直接下级的人际关系方面，领导者要本着等同的心态，与每一个下级保持同样的距离。

    领导者日常行为表现出的亲疏远近直接影响到下级的忠诚度。领导者与某位下级过于亲近的同时，就自然拉大了与其他下级的心理距离，这样就会造成下级间的心理不公平，而且会失去其他下级的拥护。

    发生在清朝皇帝康熙身上的故事很清晰地说明了这一点。当康熙刚刚主政的时候，为了能够除掉鳌拜，年轻的康熙联合了辅政大臣苏克萨哈。虽然苏克萨哈搜集了大量的证据，但鳌拜势力太大，最终由于惧怕鳌拜，康熙不得不牺牲苏克萨哈。而孝庄皇太后告诉康熙的话就是，作为一个领导者，最重要的是要和每个直接下级保持同样的距离，联合一个打击一个的做法是非常愚蠢和危险的。

    虽然，这多少有一些所谓帝王统御术的感觉，但领导者与被领导者在组织内是有距离的。实际上，处在不同组织层次的员工的游戏规则是不一样的。如果领导者与一些被领导者关系更为密切，就是将自己置身于被领导者的游戏规则中。这样一来，本来是作为裁判的领导者就和某些游戏的参与者有了共同的利益，领导者势必会失去公平公正，而其他参与者就一定会被伤害，领导者就不可能团结到他们。

    不能随意干预下级的下级的工作。为了表达的方便，这里我们把下级的下级定义为基层员工。有些领导者喜欢干预基层员工的工作，他的目的可能是想直接了解他们的工作状态，也可能是看到他们的工作没有达到组织的要求，也可能是为了展示权威，也可能就有这样的工作习惯。但不管是出于怎样的目的，基层员工的事情应该交给他的上级去办，领导者随意干预的行为直接导致的就是混乱。

    领导者直接干预基层员工的工作，在某种程度上表明基层员工与其直接上级处在同一个心理层面上。这不仅会令基层员工的上级感到某种程度的尴尬，而且基层员工感受到的“荣耀”也会使他一时间有了两个上级，究竟他应该听谁的呢？这种典型的违反统一指挥原则的领导行为根本上就是给基层员工的上级添乱。

    另外，一个基层员工被领导者直接干预了，其他的基层员工也就有了一种期望被领导者干预的梦想。如果这种心态在基层员工中展开来，当基层员工们认为他们都有可能与领导者直接交流和听取指令时，其直接上级的权威就无从谈起了。

    当然，如果领导者确实感到要了解下属的工作，那么他完全可以把这样的一种随机的干预变成是制度性的沟通，例如，可以通过员工见面会、恳谈会等形式来正大光明地“干预”。领导者切不可因为一些随意的行为伤害或混乱了员工的行为，这对团结有着极大的伤害。

    领导者的职责中没有亲历亲为，他必须通过团结和激励部署向目标前进。当领导者把各司其职挂在嘴边时，最好也要想想自己是否已经做好了团结部署这项基本工作。多看看组织结构图，可以更好地理解这一点。